Wir führen Ihre Lohngleichheitsanalyse nach Gleichstellungsgesetz durch, erklären das Ergebnis und bauen die Systematik, die es dauerhaft hält. Für Unternehmen, Verbände und öffentliche Betriebe ab 100 Mitarbeitenden, und für alle, die es freiwillig wissen wollen.
Human Capital Academy. Spin-off der ZHAW. Vergütungsberatung für Unternehmen, NPO und öffentliche Betriebe und Institutionen.
Methodik wissenschaftlich validiertDrei Situationen, in denen uns HR-Leitungen und Geschäftsführungen anrufen.
Ab 100 Mitarbeitenden verlangt das Gleichstellungsgesetz eine Analyse mit wissenschaftlicher Methode, danach alle vier Jahre erneut, solange die Lohngleichheit nicht nachgewiesen ist.
Mehrere Lohnlogiken nebeneinander, neue Standorte, übernommene Teams: Die Analyse zeigt, ob und wo Unterschiede erklärbar sind.
Das Tool liefert eine Zahl, aber keine Ursache. Wir finden die Treiber und zeigen, welche Massnahmen wirken. Und Sie brauchen den Nachweis für eine öffentliche Ausschreibung.
Mehr als eine Logib-Auswertung: Erklärung, Massnahmen und den Nachweis nach aussen.
Durchführung mit dem Standard-Analyse-Tool des Bundes, Datenaufbereitung inklusive. Ergebnis nach den gesetzlichen Kriterien mit der 5%-Toleranzschwelle.
Welche Funktionen, Bereiche oder Einstufungen treiben die Differenz? Wir zeigen es auf Ebene Funktion und Person, vertraulich.
Konkrete Anpassungen mit Kostenfolge, priorisiert. Damit die nächste Analyse besser ausfällt und die Lohnrunde gezielt wirkt.
Wir hinterlegen Regeln für Einstufung und Lohnrunden, die mit der Logib-Logik verträglich sind. Damit schwankt Ihr Wert nicht von Analyse zu Analyse, und Sie können den Nachweis jederzeit erbringen, etwa wenn Sie ihn bei öffentlichen Ausschreibungen regelmässig vorlegen müssen.
Die gesetzliche Überprüfung macht eine unabhängige Stelle, meist Ihre Revisionsgesellschaft. Wir liefern ihr die Unterlagen und begleiten Sie bis zur Information der Mitarbeitenden. Auf Wunsch zertifizieren wir das Ergebnis mit unserem Zertifikat «Fair Pay».
Das Analyseinstrument des Bundes ist Pflicht und es ist gut. Es hat aber eine Eigenheit, die viele Organisationen teuer zu stehen kommt.
Logib rechnet mit einem festen Satz an Kriterien, darunter Ausbildung, Dienstjahre und Anforderungsniveau. Jede Lohndifferenz, die sich nicht auf eines dieser Kriterien zurückführen lässt, ordnet das Modell dem Geschlecht zu.
Fast jedes gewachsene Lohnsystem verwendet aber zusätzlich andere Kriterien: kommunikative Anforderungen etwa, Führungsspanne oder funktionsspezifische Belastungen. Wer danach differenziert, erzeugt Lohnunterschiede, die sachlich begründet sind, in Logib aber als Diskriminierung erscheinen. Besonders gross ist das Risiko dort, wo gar kein systematisches Bewertungsverfahren besteht und die Logib-Kategorien nach Einschätzung eingetragen werden.
Wer daraufhin einfach Löhne anhebt, löst das Problem nicht. Die Massnahme wirkt kurzfristig, kostet dauerhaft, und bei der nächsten Analyse liegt der Wert wieder über der Toleranzschwelle. Die Ursache war ja nie das einzelne Gehalt, sondern die Übersetzung zwischen zwei unterschiedlichen Systemlogiken.
Unsere Methodik setzt eine Stufe früher an. Wir bewerten zuerst alle Funktionen analytisch nach dem an der ZHAW entwickelten Verfahren. Diese Bewertungen übersetzen wir über ein festes Set an Regeln und Prozeduren in die Kategorien und Taxonomien von Logib. Das Ergebnis ist eine Eingabe, die so genau und so einheitlich ist, wie es das Modell zulässt. Ausgewiesen wird dann nur noch jene Differenz, die nach Definition des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung tatsächlich eine ist.
Aus derselben Logik leiten wir für jede einzelne Person einen Ziellohn ab: jenen Lohn, bei dem die ausgewiesene Differenz am kleinsten wird. Damit ist auf Stufe Mitarbeitende sichtbar, wo die Abweichung wirklich herkommt, und nicht nur, dass es sie gibt.
Muss korrigiert werden, korrigieren wir minimal-invasiv: nur dort, wo eine Anpassung das Logib-Ergebnis tatsächlich bewegt, und nur bis zum gerade nötigen Betrag. Der Unterschied zur Giesskanne ist erheblich. Wer ohne diese Systematik anpasst, erhöht regelmässig an Stellen, die das Ergebnis gar nicht beeinflussen, und zahlt diese Erhöhung anschliessend jedes Jahr wieder.
Zum Schluss legen wir Regeln für die Lohnfindung fest, die mit der Logib-Logik verträglich sind, inklusive der Regeln für kommende Lohnrunden. Damit bleibt das Ergebnis über die Jahre stabil, und die nächste Analyse wird zur Routine statt zum Projekt.
Die EU-Lohntransparenzrichtlinie geht weiter als das Schweizer Gleichstellungsgesetz. Sie betrifft Schweizer Unternehmen mit Tochtergesellschaften oder Angestellten in einem EU-Mitgliedstaat.
Verlangt werden unter anderem Auskunftsrechte für Bewerbende und Mitarbeitende, regelmässige Berichte über Lohnunterschiede und, bei einer Abweichung über der Schwelle, eine gemeinsame Bewertung mit der Arbeitnehmervertretung. Die Grundlage dafür ist dieselbe wie beim Gleichstellungsgesetz: bewertete Funktionen und eine Lohnsystematik, die man erklären kann.
Wer beides braucht, macht es in einem Zug. Die Funktionsbewertung, die Ihre Logib-Analyse trägt, trägt auch die Berichtspflichten in der EU.
Von der reinen Analyse bis zur Zertifizierung. Sie entscheiden, was Sie brauchen.
Lohngleichheitsanalyse nach Gleichstellungsgesetz, mit Auswertung und Massnahmenplan.
Fixpreis nach Anzahl Mitarbeitende, Angebot nach Erstgespräch
Analyse anfragenAnalyse, Massnahmen und Zertifikat «Fair Pay» für Beschaffung, Arbeitgebermarke und Mitarbeitende.
Fixpreis nach Anzahl Mitarbeitende
Zertifizierung anfragenWenn Logib eine Abweichung zeigt: Funktionsbewertung und Lohnbänder als belastbare Grundlage, mit der die Unterschiede erklärbar oder behoben werden.
Angebot nach Erstgespräch
Erstgespräch buchenWir sind eine Schweizer Unternehmensberatung, spezialisiert auf Vergütungsmanagement, gegründet als Spin-off der ZHAW. Lohngleichheitsanalysen führen wir seit Einführung der Analysepflicht für Unternehmen, Spitäler, Gemeinden und NPO durch, mit dem offiziellen Analyseinstrument des Bundes und wissenschaftlich anerkannter Methodik.
Referenzen ansehenIn der Regel vier Wochen ab Datenlieferung.
Stichtag, Datenexport aus Ihrem Lohnsystem, Klärung der Funktionen und Ausbildungsangaben.
Woche 1Datenaufbereitung, Plausibilisierung, Durchführung der Regressionsanalyse nach GlG.
Woche 2Ergebnis, Ursachen auf Ebene Funktion und Person, Massnahmenplan mit Kosten.
Woche 3Bericht für Geschäftsleitung und Mitarbeitende, Massnahmenplan, auf Wunsch Zertifikat und Kommunikation.
Woche 4Arbeitgeber mit 100 oder mehr Mitarbeitenden müssen nach Gleichstellungsgesetz eine Analyse mit einer wissenschaftlichen und rechtskonformen Methode durchführen und diese durch eine unabhängige Stelle überprüfen lassen. Kleinere Organisationen machen sie freiwillig, zum Beispiel für öffentliche Ausschreibungen.
Logib liefert das Ergebnis, aber nicht die Erklärung. Für die gesetzliche Pflicht kommt die Überprüfung durch eine unabhängige Stelle dazu, in der Regel die Revisionsgesellschaft. Und für die Frage, woher eine Differenz kommt und was sie wirklich kostet, braucht es die Ursachenanalyse auf Ebene Funktion und Person.
Dann zeigen wir, welche Funktionen und Einstufungen die Differenz treiben, und erstellen einen Anpassungsplan mit Kostenfolge. Oft ist ein Lohnsystem mit Funktionsbewertung die nachhaltige Lösung.
Den Nachweis nach aussen: gegenüber Beschaffungsstellen der öffentlichen Hand, in Stelleninseraten, gegenüber Mitarbeitenden und Sozialpartnern. Es dokumentiert, dass die Lohngleichheit nach den Vorschriften des Bundes eingehalten ist.
Etwa vier Wochen ab Datenlieferung, inklusive Prüfung und Bericht.
Fixpreis nach Anzahl Mitarbeitende, für die Analyse allein oder mit Zertifizierung. Sie erhalten das Angebot nach dem Erstgespräch.
20 Minuten genügen, um Pflicht, Umfang und Termin zu klären. Termin direkt online wählen, oder anrufen.
Lieber anrufen? +41 56 552 04 08 (Mo bis Fr, Bürozeiten)
Oder schreiben: info@hca.ch
Human Capital Academy, Täfernstrasse 2, 5405 Baden
Wir melden uns innert eines Arbeitstags.
